En kultur för lärande i äldreomsorgen

Boken Ledarskap inom äldreomsorg. Handbok för lärande och utveckling är skriven för att ge stöd till chefer och samtalsledare, som vill utveckla en lärande kultur i arbetsgruppen. Avsikten är att möjliggöra välfungerande arbetsplatsmöten, tillfälle för reflektion och möten som kan ”skapa magi”, som Egon Rommedahl och Therese Kleveland uttrycker det. De har på olika sätt kommit i kontakt med äldreom­sorgen, Egon Rommedahl som föreläsare, psykoterapeut och handledare, och Therese­ Kleveland som journalist och specialist­­sjuk­sköterska. Utifrån egna erfarenheter och ­teo­rier om grupputveckling ger de tips på olika verktyg som ledare kan använda för att stödja arbetsgruppens utveckling.

Författarna tar sin utgångspunkt i vad de beskriver som ett ”typiskt möte” inom äldreomsorgen, där det saknas struktur, ansvar, förberedelse och engagemang från såväl ledare som medarbetare. Om det faktiskt är ett typiskt möte kan det naturligtvis finnas delade uppfattningar om. Jag har genom egen erfarenhet både som chef och ledare, utbildare och forskare inom äldreomsorg också sett väldigt många lyckade möten. Oavsett, typiskt eller ej, finns det delar av bokens beskrivningar­ som kan ge upphov till igenkänning.

Läsaren får möta Karin, en fiktiv nyanställd chef och hennes arbetsgrupp. Med hjälp av konkreta exempel tar författarna läsaren med genom åtta teman: grupputveckling, delaktighet, reflektion, personen i centrum, levnadsberättelsen, empati, från åsikt till insikt, och värderingar. De har valt kapitlens teman med fokus på arbetsgruppens utveckling, där de utgått från egna möten med olika arbetsgrupper och ledare inom äldreomsorgen.

Efter en kort introduktion till vikten av att skapa ”tankställen” för påfyllning och reflektion, samt en beskrivning av en modell för att arbeta med så kallat personcentrerat förhållningssätt, konstaterar författarna att vården står inför stora förändringar. Det handlar om personalförändringar, utveckling av arbets­platsen, hantering av mångkulturalitet, ensamhet och mångsjuklighet.
Ett av de viktigaste redskapen för ett bru­­kar-­ eller patientnära arbete och värdigt för­hållnings­sätt är, som jag ser det, en välfungerande arbetsgrupp som klarar av att möta olika förändringar.

Ett första steg för förändring är att förstå vad som motiverar medarbetarna till förändringen. Nästa steg är enligt författarna att planera för det praktiska genomförandet, inklusive vem som ska ansvara för förändringens olika delar, och att låta det ta tid. Ett konkret tips som författarna ger är att lägga in bokens olika teman i ett årshjul för återkommande arbetsplatsträffar. På så sätt kan boken fungera som ett stöd både i strukturen och i dialoger kring det direkta förändringsarbetet.

I boken utgår författarna från en modell i form av den gröna (personcentrerade) respektive den röda (maktlöshetens) cirkeln. Modellen är hämtad från teorier om lågaffektivt bemötande och Bo Hejlskov Elvén, Charlotte Agger och Iben Ljungmanns bok Beteendeproblem i äldreomsorgen. Genom att återkomma till cirklarna och diskutera bemötande utifrån hur vi väljer att se på den vi möter, antingen som en person som gör sitt bästa (den gröna cirkeln) eller som gör det motsatta (den röda cirkeln), kan vi låta bemötandet bidra till en positiv eller en negativ spiral. Modellen kan användas såväl i mötet mellan chef och medarbetare, som i vård- och omsorgspersonalens möte med brukaren.

Boken följer en tydlig struktur för ett enskilt eller flera återkommande arbetsplatsmöten och är lätt att följa. För en person som är ny i sitt chefs- eller ledningsuppdrag kan boken därför vara ett bra stöd och ge tips på hur möten kan struktureras, och förslag på hur en arbetsgrupp kan utveckla sitt teamarbete. Bokens samtliga kapitel avslutas med förslag på frågor, och tips för struktur för samtal och praktiska övningar som kan användas i samband med arbetsplatsträffar och grupputveckling,

Ledarskap inom äldreomsorg kan ses som en introduktions- eller inspirationsbok för de som vill förstå mer av vad det kan innebära att leda grupper i förändring. Konkreta tips som författarna lyfter fram handlar till exempel om att avsluta ett möte med att summera vad som är viktigt för deltagarna att ta med sig från dagens samtal och vad gruppen ska gå vidare med. Andra tips är att skriva ner ”guldkorn” eller goda erfarenheter som kan delas i gruppen. På samma sätt kan det vara angeläget att ha en ”parkeringsruta” för ämnen som kan sparas för en senare diskussion samt att notera nya behov av fortsatt utveckling, förändring eller ny kunskap.

Boken är lättillgänglig och vänder sig i första hand till oerfarna första linjens chefer eller nya samtalsledare inom äldreomsorgen. Den kan ge en ökad förståelse för vad det innebär att leda arbetsgrupper i förändring och kan med fördel läsas av medarbetare som ingår i olika arbetsgrupper, såsom biträden, vårdbiträden, sjuksköterskor, arbetsterapeuter och sjukgymnaster.

Att som chef och ledare skapa förutsättningar för reflektion, lärande och utveckling i olika arbetsgrupper är kanske det som är den verkliga magin!