Ålder i arbetslivet en komplex fråga

Att befolkningen blir allt äldre påverkar vårt samhälle, både kompetensförsörjningen och försäkringssystemen. Därför behöver också ålderspensionen senareläggas, vilket är en utveckling som vi ser i flera länder, inklusive Sverige.

Hur gammal är då en äldre medarbetare, och till vilken ålder kan man fortsätta arbeta? Begreppet »äldre« är relativt.

Åldern hos en äldre medarbetare och hur länge det går att arbeta kan sammantaget relateras till fyra perspektiv eller sätt att definiera ålder och åldrande, det vill säga kronologisk ålder, biologisk ålder, social ålder och kognitiv ålder.

Dessutom har en och samma person oftast olika ålder utifrån var och en av de fyra åldersperspektiven och sätten att definiera ålder.

Kronologisk åldersdefinition är hur många år en person har levt och i exempelvis lagar, socialförsäkringssystem och pensionssystem så finns beslutade åldersgränser utifrån detta sätt att definiera ålder.

Biologisk åldersdefinition, det vill säga en per­sons kroppsliga ålder och åldrande, påverkas­ av genetiska arv, sjukdomar, skador och livsstil. Men biologisk ålder påverkas också av hur individer i olika yrkesgrupper utsätts för olika slitage i arbetslivet.

Den biologiska åldern kan därför skilja stort för personer som är födda samma år och påverka hur utsliten man är och därmed möjligheten att arbeta i relation till arbetets förutsättningar och arbetsmiljön. Sjukfrånvaron och arbetsskador är generellt hög bland äldre i arbetslivet enligt Afa försäkrings och Försäkringskassans statistik, och än högre i vissa yrken.

Social åldersdefinition avgörs av normer och attityder kring när en person grupperas till den sociala åldern »äldre« i olika kulturer och samhällen och även betraktas som »föredettingar«. En äldre person får kanske därför inte samma förutsättningar till utveckling som en yngre person som ses vara på gång i sin karriär.

Utifrån en kognitiv åldersdefinition påverkas möjligheten att utföra arbetsuppgifter till en högre ålder av åldersrelaterad förändring i en individs kognitiva processer, vilket varierar mellan olika individer. Vid exempelvis nya arbetsuppgifter eller kompetensutveckling är det därför viktigt med både motivation och pedagogisk anpassning i relation till ålder.

Arbetslivet är komplext, förändras och förändrar genom arbetslivsresan. Ingen är densamma i dag som när hen påbörjade sin arbetslivsresa. Hur kan man då skapa förutsättningar till att kunna och vilja arbeta till en högre ålder?

En modell för detta har utvecklats utifrån forskning inom området sedan 2002, där de fyra olika sätten att definiera ålder ingår. Genom tillämpning av SwAge-modellen kan man skapa välfungerande universellt utformade arbetsplatser som minskar risken för arbetsskador och sjukfrånvaro utifrån alla ­nio områden av betydelse för anställnings­barhet och att kunna och vilja arbeta.

SwAge är en förkortning för Sustainable working life in and for all ages. SwAge-modellen är i grunden en vetenskaplig och teoretisk modell över arbetslivets komplexitet och påverkansområden för anställnings­barhet och om en person kan och vill arbeta, vilken används i forskning och utvärdering.

Men modellen är även praktiskt tillämpbar som ett verktyg och redskap i arbetet med att vända trenden för att göra arbetslivet friskt och hållbart, och förespråkas och används av flera statliga myndigheter, företag, kommuner och regioner.

Varför ska man jobba till en högre ålder? Att ha meningsfulla uppgifter och dagliga rutiner är något som människor i alla åldrar mår bra av. Dessa uppgifter och rutiner kan handla om frivilligarbete, fritidsintressen, ideellt arbete­ eller yrkesarbete.

I takt med den ökande medelåldern i befolkningen kommer yrkes­arbetets uppgift och rutiner vara något som allt fler äldre ägnar sig åt i framtiden, än för bara en generation sedan. Inom vård och omsorg kommer äldre att vårda ännu äldre i det förlängda arbetslivet. I skolan kommer farfars far och mormors mor att undervisa barnbarn och barnbarnsbarnen.

Som grupp tillskrivs äldre i arbetslivet posi­tiva egenskaper, som livserfarenhet och kunskap från ett långt arbetsliv, och som kunskap att ta hand om yngre och nyanställda på ett bra sätt, med mera.

Men generellt tillskrivs gruppen äldre i arbetslivet i dag även negativa stereotypa egenskaper. Exempelvis att äldres kunskap och kompetens är föråldrad, de är tröttare, mindre förändrings­benägna, bakåtsträvare, digitala analfabeter. Denna ålderism behöver förändras om fler ska vilja fortsätta yrkesarbeta.

Att plötsligt erbjudas mindre möjlighet till kompetensutveckling och inte få ingå i nya projekt­ på arbetsplatsen, enbart på grund av att man betraktas som äldre medarbetare är helt obegripligt för många.

Det finns många personer, vilka tidigare betraktat äldrefrågan som en ickefråga, uttalat negativa yttrande om äldre medarbetare eller kommit med ålderistiska skämt, som blir förvånade när de själv plötsligt betraktas som »för gamla«.

Det kan komma som en plötslig kalldusch, och ett uppvaknade. De har ju så mycket kvar att erbjuda, och vill inte grupperas till den sociala åldern »äldre i arbetslivet«. De ser sin egen erfarenhet och kunskap som en guldgruva i arbetet, för mentorskap och verksamhets­utveckling.

Mångas engagemang för äldre­frågor, ålderism och åldersdiskriminering kommer först när de själv blir drabbade i sin egen vardag och verklighet.

Sverige införde, som det sista landet i EU, förbud mot åldersdiskriminering 2009. Lagen avser åldersdiskriminering som förekommer ­exempelvis vid rekryteringsprocesser när personer enbart på grund av sin ålder sorteras bort utan att ha fått möjlighet att visa sina egenskaper, produktivitet, kompetens och kunskap.

Fler äldre arbetar alltså till högre ålder i dag än för ett decennium sedan, och enligt statistik från Europeiska arbetsmiljöbyrån har den svenska arbetskraften den högsta median­åldern i EU.

Andelen personer i åldersgruppen 55–64 år­­ som befinner sig i arbetskraften ökade från cirka 72 procent år 2000 till ­83 procent år 2024 i Sverige. Samtidigt är, vid undersök­ningar av medarbetares upplevelse av olika typer av diskriminering i arbetslivet, ålders­diskriminering särskilt vanligt förekommande.

Sverige är i dag ett land där det förekommer en högre grad av ålderism och åldersdiskri­minering i arbetslivet i förhållande till andra europeiska länder.

Äldre åsidosätts och be­tra­ktas som passé och »föredettingar« på många arbetsplatser. De tillhör en grupp som inte längre är lika attraktiva på arbetsmarknaden. Att få ett nytt arbete eller byta yrke efter 55-årsåldern är ofta svårt.

I våra forskningsprojekt har vi vid ett flertal tillfällen intervjuat chefer som anonymt anger att de inte kan ­tänka sig att anställa eller satsa på gruppen 55+, trots att dessa har över tio år kvar i arbetslivet.

Även chefer som själva är 60+ har berättat att de inte kan tänka sig att satsa på någon i sin egen ålder. De motiverar detta med att det ses som ett resursslöseri av verksamhetens budget och utveckling, eftersom äldre medarbetare snart ska lämna arbetslivet.

Det förekommer även yngre chefer som antyder att de upplever äldre medarbetare som ett hot mot sin auktoritet och gärna ser att de slutar då deras pondus bygger på att de kan verksamheten bäst och befunnit sig längst på arbetsplatsen. Att äldre medarbetare åsidosätts är ett hot mot arbetsplatsdemokratin och att alla ska få komma till tals.

Den pågående utvecklingen och digitaliseringen av arbetslivet kräver att anställda ständigt erbjuds möjligheter till kompetensutveckling för att hålla jämna steg med den tekniska ut­vecklingen, för att förbli anställningsbara och kunna utföra sina arbetsuppgifter.

En vanlig negativ attityd mot gruppen äldre i arbetslivet är också att de inte klarar av ny teknik och digitaliseringen av samhället och arbetslivet. Digitaliseringen av det svenska samhället har dock pågått under en lång tid och dagens äldre medarbetare har varit med på den resan.

Enligt undersökningen European social survey ökade internetanvändningen i Sverige i åldersgruppen 65–74 mellan åren 2016–2024 från 74 procent till 88 procent bland­ dem som­­­ inte arbetade och från 90 till ­96 pro­cent ­bland dem som fortfarande arbetade.­

Internet­användn­ingen var högst bland dem med högre ut­bildningsnivå och som hade ett högkvalificerat tjänstemanna­yrke. Studier visar att äldre arbetstagare inte har större problem än yngre med ny teknik, om de får tillgång till rätt kompetensutveckling.

Generellt handlar den kompetensbrist som kan uppvisas hos arbets­tagare inte om inlärningsproblem relaterat till ålder. I stället handlar det oftast om brist på god introduktion och utbildning i de nya tekniska och digitala systemen.

Kompetensutvecklingen behöver pågå genom hela arbetslivet. Brist på erbjudande om möjlighet till fortsatt kunskaps- och kompetens­utveckling är också en betydande anledning till att äldre arbetstagare lämnar arbetslivet tidigt.

Äldre som närmar sig pensionsåldern bör inte åsidosättas och diskrimineras utan få samma möjlighet som andra ål­­dersgrupper att lära nytt om de ska hålla sig anställningsbara och ha möjlighet till att kunna och vilja arbeta kvar till en högre ålder i det förlängda arbetslivet.

Ett hållbart arbetsliv för alla åldrar där fler kan, vill och klarar av att arbeta till en allt högre ålder är alltså något som förväntas inför framtiden. Men detta bygger på hållbara universellt utformade samhällen och arbets­platser med förutsättningar för en god anställnings­barhet och där ingen ska riskera bli diskriminerad, sjuk och skadad av sitt arbete.

Ett hållbart arbetsliv är även syftet med arbetsmiljölagen, systematiskt arbetsmiljöarbete, med mera, och åldersperspektivet behöver tas med.

Ålder i arbetslivet är, för att summera, en komplex samhälls-, organisations-, och indivi­duell fråga som bör reflekteras över på olika ­nivåer. SwAge-modellen kan ge god hjälp för att skapa förutsättningar till ett hållbart arbets­liv för alla åldrar.

Ålder och åldrande påverkar riskerna i ar­betslivet och möjligheten att arbeta på olika sätt, det kan vi inte blunda för i det förlängda arbetslivet. Det biologiska, kognitiva och sociala åldrandet skapar olika förutsättningar för olika individer att kunna och vilja arbeta till en högre ålder.­

Förutsättningarna för ett längre arbetsliv ­skiljer sig generellt mellan olika yrkesgrupper, men framför allt utifrån de förutsättningar som skapas på arbetsplatsen, samt på organisations-, företags- och samhällsnivå.

Vi har sett i vår forskning, statistiskt säkerställt, att fler kan och vill arbeta längre på de arbetsplatser där man har ett aktivt systematiskt arbetsmiljöarbete, och som utgår från alla nio områden i SwAge-modellen.

Ett viktigt initiativ för att minska risker och utslagning i arbetslivet med ökande ålder är att utgå från SwAge-modellen och i det systematiska arbetsmiljöarbetet och i medarbetarsamtalen reflektera utifrån alla fyra sätt att definiera ålder.